Amy's Blog

https://www.facebook.com/share/p/sR8UZgLqAmyrzHsQ/?mibextid=WC7FNe

เมตตาที่แท้จริงในการบริหารงาน: เส้นบาง ๆ ระหว่างความเห็นใจและความรับผิดชอบ

"เมตตา" เป็นคำที่มีความหมายลึกซึ้งในสังคมไทย เราถูกปลูกฝังให้มีน้ำใจ เห็นอกเห็นใจผู้อื่น แต่ในโลกของการทำงาน ความเมตตาที่ถูกต้องนั้นมีความซับซ้อนมากกว่าแค่ความรู้สึกเห็นใจ
ความเข้าใจผิดเกี่ยวกับเมตตาในการทำงาน
หลายครั้งที่หัวหน้างานเลือกที่จะ "เมตตา" ให้พนักงานที่ทำงานไม่ผ่านเกณฑ์ได้ผ่านการทดลองงาน ด้วยความคิดที่ว่าการให้โอกาสอีกครั้งเป็นการแสดงความเมตตา แต่แท้จริงแล้ว นี่อาจเป็นความเข้าใจผิดที่ส่งผลเสียต่อทั้งองค์กรและพนักงานเอง
ผลเสียของ "เมตตา" ที่ผิดทาง
- ลดมาตรฐานงาน: การปล่อยให้พนักงานที่ไม่ผ่านเกณฑ์ทำงานต่อไป ทำให้มาตรฐานงานโดยรวมลดลง ส่งผลต่อประสิทธิภาพของทีมและองค์กร
- ขาดความเป็นธรรม: การให้โอกาสพนักงานบางคนโดยไม่เป็นธรรม อาจสร้างความไม่พอใจและบั่นทอนขวัญกำลังใจของพนักงานคนอื่นที่ตั้งใจทำงาน
- ส่งผลเสียต่อพนักงาน: การทำงานที่ไม่ตรงกับความสามารถอาจทำให้พนักงานเกิดความเครียดและไม่สามารถพัฒนาตัวเองได้อย่างเต็มที่

เมตตาที่แท้จริงคืออะไร?
เมตตาที่แท้จริงในการบริหารงานคือการมองเห็นศักยภาพของพนักงานแต่ละคน และช่วยให้พวกเขาพัฒนาตัวเองอย่างเต็มที่ ซึ่งอาจหมายถึงการให้คำแนะนำที่ตรงไปตรงมา การมอบหมายงานที่เหมาะสมกับความสามารถ หรือแม้กระทั่งการให้โอกาสในการพัฒนาในด้านอื่น ๆ ที่เหมาะสมกว่า
ความรับผิดชอบของหัวหน้างาน
หัวหน้างานมีหน้าที่รับผิดชอบต่อทั้งองค์กรและพนักงาน การตัดสินใจที่ยากลำบาก เช่น การไม่ให้พนักงานผ่านการทดลองงาน อาจเป็นสิ่งที่จำเป็นเพื่อรักษามาตรฐานงานและความเป็นธรรมในองค์กร ในขณะเดียวกัน หัวหน้างานต้องแสดงความเมตตาด้วยการให้คำแนะนำและสนับสนุนพนักงานอย่างเต็มที่ เพื่อให้พวกเขาสามารถพัฒนาตัวเองและเติบโตในสายอาชีพได้
แนวทางการสอนหัวหน้างานเกี่ยวกับเมตตาที่ถูกต้อง
1. ทำความเข้าใจความหมายของเมตตาที่แท้จริง: เมตตาไม่ใช่แค่การเห็นอกเห็นใจ แต่คือการช่วยให้ผู้อื่นเติบโตและพัฒนาตัวเองอย่างเต็มที่
2. สร้างความตระหนักถึงผลเสียของ "เมตตา" ที่ผิดทาง: การปล่อยให้พนักงานที่ไม่ผ่านเกณฑ์ทำงานต่อไป อาจส่งผลเสียต่อทั้งองค์กรและพนักงานเอง
3. ฝึกทักษะการสื่อสารอย่างตรงไปตรงมา: การให้คำแนะนำที่ตรงไปตรงมาและสร้างสรรค์ สามารถช่วยให้พนักงานเข้าใจข้อบกพร่องของตัวเองและพัฒนาตัวเองได้
4. สร้างระบบการประเมินผลงานที่เป็นธรรมและโปร่งใส: การมีระบบประเมินผลงานที่ชัดเจนและเป็นธรรม จะช่วยลดความลำเอียงและสร้างความเชื่อมั่นในหมู่พนักงาน
5. ส่งเสริมวัฒนธรรมการเรียนรู้และพัฒนา: การสร้างบรรยากาศที่ส่งเสริมการเรียนรู้และพัฒนา จะช่วยให้พนักงานรู้สึกปลอดภัยที่จะแสดงความคิดเห็นและพัฒนาตัวเองอย่างต่อเนื่อง

สรุป
เมตตาที่แท้จริงในการบริหารงานคือการสร้างสมดุลระหว่างความเห็นใจและความรับผิดชอบ หัวหน้างานต้องมีความกล้าที่จะตัดสินใจที่ยากลำบากเพื่อประโยชน์ขององค์กรและพนักงาน ในขณะเดียวกัน ต้องแสดงความเมตตาด้วยการให้คำแนะนำและสนับสนุนพนักงานอย่างเต็มที่ เพื่อให้พวกเขาสามารถพัฒนาตัวเองและเติบโตในสายอาชีพได้อย่างเต็มศักยภาพ

ลงทุนเวลาในการหาคนที่ใช่

บทนำ:

การสรรหาบุคลากรที่เหมาะสมเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับองค์กร บุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจะสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้

อย่างไรก็ตาม จากการสำรวจของ Claudio Fernández-Aráoz พบว่า “องค์กรส่วนใหญ่ใช้เวลาเพียง 2% ในการสรรหาบุคลากร และใช้เวลาถึง 75% ในการบริหารจัดการการสรรหาบุคลากรที่ผิดพลาด”

เนื้อหา:

จิม คอลลินส์ เขียนไว้ในหนังสือ How the Mighty Fall ว่า
คนที่ใช่ (The right people) คือคนที่…

1. มีค่านิยมสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร
2. ทำงานได้โดยไม่ต้องมีคนมาควบคุม
3. รับผิดชอบต่อผลงานของตนเอง
4. มุ่งมั่นทำงานให้สำเร็จ
5. สนุกกับงานและรักองค์กร
6. ให้เครดิตคนอื่นและรับผิดเมื่อมีปัญหา

จากคุณสมบัติของคนที่ใช่ จะเห็นได้ว่าบุคคลเหล่านี้มีทักษะและทัศนคติที่จะช่วยให้องค์กรประสบความสำเร็จ ดังนั้น องค์กรจึงควรให้ความสำคัญกับการสรรหาบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม
โดยอาจพิจารณาจากปัจจัยดังต่อไปนี้

- ทักษะและความรู้ ทักษะและความรู้เป็นสิ่งสำคัญที่จะช่วยให้บุคคลสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ องค์กรควรพิจารณาทักษะและความรู้ที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งงานนั้น ๆ

- ทัศนคติและพฤติกรรม ทัศนคติและพฤติกรรมก็เป็นสิ่งสำคัญเช่นกัน บุคคลที่มีทัศนคติที่ดีและพฤติกรรมที่เหมาะสมจะสามารถทำงานร่วมกับผู้อื่นได้อย่างราบรื่น และช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้

- ความเข้ากันได้กับวัฒนธรรมองค์กร วัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งสำคัญที่จะช่วยให้บุคคลสามารถปรับตัวเข้ากับองค์กรและทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ดังนั้น องค์กรควรพิจารณาความเข้ากันได้ระหว่างบุคคลกับวัฒนธรรมองค์กร

ตัวอย่าง:

ตัวอย่างขององค์กรที่ประสบความสำเร็จจากการสรรหาบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม
เช่น กูเกิล ไมโครซอฟต์ และแอปเปิล
องค์กรเหล่านี้ให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กรเป็นอย่างมาก
และสรรหาบุคลากรที่มีทัศนคติและพฤติกรรมที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กรของตน
ส่งผลให้พนักงานมีแรงจูงใจในการทำงานและสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

สรุป:

การลงทุนเวลาในการหาคนที่ใช่เป็นการลงทุนที่คุ้มค่า องค์กรควรให้ความสำคัญกับปัจจัยต่าง ๆ ในการสรรหาบุคลากร เพื่อที่จะได้บุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมและสามารถช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้

ตัวอย่างคำถามที่องค์กรอาจใช้ในการสัมภาษณ์เพื่อประเมินคุณสมบัติของคนที่ใช่:

- คุณคิดว่าค่านิยมที่สำคัญที่สุดสำหรับการทำงานคืออะไร
- การทำงานที่ท้าทายสำหรับคุณคืออะไร และคุณจะรับมือกับมันอย่างไร
- คุณเคยเผชิญกับสถานการณ์ที่เกิดความผิดพลาดในการทำงานหรือไม่ คุณจะแก้ไขสถานการณ์นั้นอย่างไร
- คุณคิดว่าการทำงานเป็นทีมมีความสำคัญอย่างไร และคุณมีทักษะการทำงานเป็นทีมอย่างไร

คำถามเหล่านี้จะช่วยให้องค์กรได้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับทัศนคติและพฤติกรรมของบุคคล
ซึ่งสามารถใช้ประกอบการพิจารณาว่า
บุคคลนั้นมีคุณสมบัติเหมาะสมกับตำแหน่งงานและวัฒนธรรมองค์กรหรือไม่

จะไปเจรจา ไม่ใช่ "พูดตอนไหนก็ได้"
เข้าให้ "ถูกจังหวะ" แล้วจะได้ทุกอย่าง
Daniel H. Pink ผู้เชี่ยวชาญด้านพฤติกรรมมนุษย์
และนักเขียน New York Times
หลายครั้งที่คุณจะพูดโน้มน้าวใจใครสักคน คุณมักจะนึกถึงเรื่องอะไร?
การให้เหตุผลที่ฟังขึ้น? การมุ่งเน้นเรื่องที่จะพูด? การใช้น้ำเสียงเพื่อให้เข้ากับบริบท?
ถ้าพวกคุณคิดถึงสิ่งเหล่านี้ มันก็ไม่ใช่เรื่องที่ผิดครับ แต่จากการศึกษาของ Daniel H. Pink ผู้เชี่ยวชาญด้านพฤติกรรมมนุษย์และนักเขียนหนังสือขายดีอันดับ 1 ของ New York Times เรื่อง Drive และ To Sell is Human ได้พบจากการศึกษาว่า ‘เวลา’ เป็นเรื่องที่ควรให้ความสำคัญ เพราะมันเป็นหนึ่งในปัจจัยที่ทำให้คนตัดสินใจได้
Daniel H. Pink ได้กำหนดเวลาออกเป็น 3 วิธีที่จะช่วยให้คุณมีโอกาสโน้มน้าวคนและได้ในสิ่งที่ต้องการมาอย่างง่ายดาย
1. ลำดับเป็นสิ่งสำคัญ
การโน้มน้าวหลายต่อหลายครั้งที่เอเจนซี่หลายรายอาจจะเคยเจอ คือการต้องเข้าไปเสนองานพร้อมกับบริษัทคู่แข่ง มีวิจัยหลายเรื่องที่พูดถึงเรื่องความสำคัญของการจัดลำดับ ซึ่งจากการศึกษาทำให้พบถึงประโยชน์ของการไปลำดับแรกและลำดับหลัง
เวลาไหนที่คุณควรจะก้าวไปเป็นลำดับแรก ๆ
ถ้าหากคุณมี Pitching ที่การแข่งขันไม่เยอะมาก การได้เป็นลำดับแรก ๆ ถือเป็นเรื่องที่ได้เปรียบเพราะมันจะทำให้เกิดสิ่งที่เรียกว่า Primacy effect คือเราจะเป็นบริษัทที่ถูกจดจำในลำดับต้น ๆ ของลูกค้านั่นเอง และข้อดีอีกข้อคือ หากคุณเจอกับคู่แข่งที่โดดเด่นหลายบริษัท ผู้ตัดสินหรือลูกค้าจะเริ่มมองหาข้อบกพร่องในบริษัทหลัง ๆ เมื่อพวกเขาพบว่าแต่ละบริษัทก็มีความโดดเด่นเหมือน ๆ กัน
เวลาไหนที่คุณควรจะอยู่ลำดับท้าย ๆ
ถ้าหากมีการแข่งขันที่เยอะมาก การอยู่ลำดับท้าย ๆ มักจะทำให้จดจำได้ง่ายมากกว่าเพราะส่วนหนึ่งมันมาจาก Recency effect หรืออธิบายง่าย ๆ คือมนุษย์มักจะจดจำสิ่งที่เกิดขึ้นล่าสุดได้ดีกว่า และหากเกณฑ์การตัดสินนั้นไม่ค่อยชัดเจนเท่าไหร่ คนตัดสินมักจะดูแบบผ่าน ๆ ในช่วงแรก เมื่อจับจุดได้และมาเจอกับบริษัทคุณพอดีจะทำให้เขารู้สึกว่า “นี่แหละคือสิ่งที่เขาตามหา”
2. แจ้งข่าวร้ายก่อน
หลายคนคงคุ้นกับประโยค “ข่าวดีกับข่าวร้าย อยากฟังอะไรก่อนดี?” แต่ถ้าหากคุณเป็นคนถาม คุณจะเลือกบอกข่าวไหนก่อนกัน?
หลายคนคงเลือกที่จะบอกข่าวดีก่อน เพราะข่าวร้ายใคร ๆ ก็เลี่ยงที่จะฟัง แต่ในทางกลับกัน จากผลวิจัยพบว่า คนเราชอบเลือกที่จะฟังข่าวร้ายก่อนมากกว่า
สำหรับการขายก็สามารถเอาวิธีนี้ไปใช้ได้เช่นกัน แทนที่คุณจะบอกคุณสมบัติของสินค้าก่อน ทำไมไม่ลองพูดถึงปัญหาที่ลูกค้าพบเจอและค่อยขายสินค้าที่จะช่วยแก้ไขเป็นข่าวดีให้กับลูกค้า เพียงเท่านี้คุณก็สามารถโน้มน้าวให้พวกเขาซื้อสินค้าของคุณได้แล้ว
3. เอาชนะคำปฏิเสธด้วย 2 ช่วงเวลา
หลายครั้งเมื่อคุณกำลังโน้มน้าวให้คนซื้อสินค้าหรือบริการอะไรก็ตาม คำตอบที่มักจะได้รับนั่นคือคำว่า “ไม่” หรือแม้แต่การโน้มน้าวให้หัวหน้าขึ้นเงินเดือน การตัดสินใจแรกก็คงเป็นคำว่าไม่เช่นกัน
จากการวิจัยพบว่า คนเราจะสามารถเอาชนะคำปฏิเสธได้ 2 ช่วงเวลานั่นคือ ช่วงเช้าตรู่และหลังจากพัก ไม่ว่าจะเป็นพักเบรกหรือการพักหลังจากหยุดยาวก็ตาม
เราอาจจะเคยเห็นในหนังหรือซีรีส์ว่าทำไมตัวละครมักชอบนัดไปคุยธุรกิจกันที่ร้านอาหาร นั่นก็เพราะพวกเขาจะได้พูดคุยกันหลังพักเบรกนั่นเอง เพียงแค่การกระทำเล็ก ๆ น้อย ๆ กับช่วงเวลาที่เหมาะสม มันก็สามารถทำให้เราได้เปรียบขึ้นมาได้บ้างแล้ว
เวลาที่ใช่กับสถานการณ์ที่ใช่ ไม่ว่าจะพูดอะไรก็โน้มน้าวคนได้สำเร็จแน่นอน
จากเทคนิคเหล่านี้คุณสามารถนำมันไปปรับใช้ให้เข้ากับธุรกิจหรือแม้แต่ในชีวิตประจำวันของคุณได้ การโน้มน้าวคนไม่ได้ขึ้นอยู่กับเหตุผลและคำพูดเท่านั้น เวลาก็เป็นสิ่งสำคัญที่มีค่าไม่ต่างกัน ดังนั้นหากคุณอยากได้อะไร ลองโน้มน้าวคนด้วยวิธีนี้และผลลัพธ์มันจะเป็นประโยชน์สำหรับคุณ
เขียนและเรียบเรียงโดย 100WEALTH
(Reference in comment)
———
คลับธุรกิจที่สนับสนุนให้
“ทำเงินได้ ทุกช่วงเวลา”
100WEALTH l ไปให้ถึง100ล้าน


#ไปให้ถึง100ล้าน

ว่าด้วยเรื่องบริหารองค์กร: HPO และ PMS

High Performance Organizations (HPO) และ Performance Management System (PMS): การสร้างองค์กรที่มีประสิทธิภาพสูงผ่านระบบการจัดการประสิทธิภาพ

1. HPO คืออะไร

High Performance Organizations (HPO) หรือ องค์กรที่มีประสิทธิภาพสูง คือองค์กรที่สามารถสร้างผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยมได้อย่างต่อเนื่องในระยะยาว โดยมีการปรับตัวและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง องค์กรเหล่านี้มีความสามารถในการสร้างนวัตกรรม การปรับปรุงกระบวนการ และการสร้างวัฒนธรรมที่ส่งเสริมการเรียนรู้และการพัฒนา เพื่อให้สามารถตอบสนองต่อความเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจได้อย่างมีประสิทธิภาพ

2. PMS คืออะไร

Performance Management System (PMS) หรือ ระบบการจัดการประสิทธิภาพ คือกระบวนการและเครื่องมือที่องค์กรใช้ในการกำหนด วัดผล และปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงานและองค์กร เพื่อให้บรรลุเป้าหมายทางธุรกิจที่กำหนดไว้ PMS ที่ดีจะรวมถึงการตั้งเป้าหมายที่ชัดเจน การให้คำแนะนำและการประเมินผลอย่างต่อเนื่อง รวมถึงการให้รางวัลและการพัฒนาทักษะของพนักงาน

3. HPO ที่ดีควรมี PMS ที่ดีเพราะอะไร

การมี PMS ที่มีประสิทธิภาพเป็นองค์ประกอบสำคัญในการพัฒนา HPO เนื่องจาก PMS ช่วยให้พนักงานมีความชัดเจนในเรื่องของเป้าหมายและความคาดหวัง ทำให้สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร นอกจากนี้ PMS ยังเป็นเครื่องมือที่ช่วยในการระบุและแก้ไขปัญหาในการทำงาน พร้อมทั้งส่งเสริมการเรียนรู้และการพัฒนาของพนักงาน ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญในการสร้างองค์กรที่มีประสิทธิภาพสูง

4. สังเกตได้อย่างไรว่า องค์กรมีความเป็น HPO สูง

- ผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยมและต่อเนื่อง: องค์กรสามารถสร้างผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยมได้อย่างต่อเนื่องในระยะยาว
- วัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็ง: มีวัฒนธรรมที่เน้นการเรียนรู้ การพัฒนา และการสร้างนวัตกรรม
- ความพึงพอใจและการมีส่วนร่วมของพนักงาน: พนักงานมีความพึงพอใจในการทำงานและมีการมีส่วนร่วมในการพัฒนาองค์กร
- การปรับตัวและการปรับปรุง: องค์กรมีความสามารถในการปรับตัวและปรับปรุงกระบวนการเพื่อรับมือกับการเปลี่ยนแปลง
- การใช้ข้อมูลและการวิเคราะห์: องค์กรใช้ข้อมูลและการวิเคราะห์เพื่อสนับสนุนการตัดสินใจและการปรับปรุงประสิทธิภาพ

5. องค์กรจะพัฒนาไปสู่ HPO ในระดับสูงได้อย่างไร

- การตั้งเป้าหมายและการวางแผน: กำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนและสร้างแผนการที่เหมาะสมในการบรรลุเป้าหมาย
- การสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้: ส่งเสริมการเรียนรู้และการพัฒนาทักษะของพนักงาน
- การใช้ PMS ที่มีประสิทธิภาพ: ใช้ระบบการจัดการประสิทธิภาพที่สามารถวัดผลและปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงานได้
- การปรับปรุงกระบวนการ: ปรับปรุงกระบวนการทำงานอย่างต่อเนื่องเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและลดความสูญเสีย
- การสื่อสารและการมีส่วนร่วม: สื่อสารเป้าหมายและความคาดหวังอย่างชัดเจนและเปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมในการพัฒนาองค์กร

6. Do & Don’t ในการพัฒนาองค์กรไปสู่ HPO คืออะไร

Do:
- สร้างความชัดเจนในเป้าหมาย: ให้พนักงานทุกคนทราบถึงเป้าหมายและวิธีการที่จะบรรลุเป้าหมายนั้น
- ส่งเสริมการเรียนรู้และการพัฒนา: ลงทุนในโปรแกรมการฝึกอบรมและการพัฒนาทักษะ
- ให้คำแนะนำและข้อเสนอแนะ: ให้คำแนะนำอย่างต่อเนื่องเพื่อช่วยพนักงานปรับปรุงประสิทธิภาพ
- วัดผลและประเมินผลอย่างต่อเนื่อง: ใช้ข้อมูลในการวัดผลและประเมินผลการทำงานของพนักงาน

Don’t:
- ไม่เพิกเฉยต่อปัญหา: อย่ามองข้ามปัญหาหรือข้อบกพร่องในการทำงาน ควรจัดการแก้ไขทันที
- ไม่ตั้งเป้าหมายที่ไม่ชัดเจน: เป้าหมายที่ไม่ชัดเจนทำให้พนักงานขาดทิศทางและทำให้ประสิทธิภาพลดลง
- ไม่ละเลยการสื่อสาร: การสื่อสารที่ไม่เพียงพอหรือไม่ชัดเจนทำให้เกิดความเข้าใจผิดและลดความพึงพอใจของพนักงาน
- ไม่เน้นแต่ผลลัพธ์ระยะสั้น: ควรให้ความสำคัญกับการพัฒนาอย่างยั่งยืนเพื่อให้สามารถสร้างผลลัพธ์ที่ดีในระยะยาว

การพัฒนาองค์กรไปสู่การเป็น HPO นั้นไม่ใช่เรื่องง่าย แต่ด้วยการนำ PMS ที่มีประสิทธิภาพมาใช้ การสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้และการพัฒนา รวมถึงการสื่อสารที่ชัดเจนและการมีส่วนร่วมของพนักงาน องค์กรสามารถบรรลุเป้าหมายในการเป็นองค์กรที่มีประสิทธิภาพสูงได้อย่างยั่งยืน

"เมื่อพนักงานใหม่เงินเดือนเยอะกว่าพนักงานเก่า" ถ้าเราเป็นพนักงานเก่า เราจะทำอย่างไร?
..

เคยไหม? มาทำงานทุกวันแต่ดันรู้สึกว่าบริษัทไม่เห็นคุณค่าของเรา...

แล้วมันยิ่งชัดเจนเมื่อได้รู้ว่าพนักงานใหม่ที่เรากำลังสอนงานอยู่นั้นดันได้เงินเดือนที่มากกว่าเราเยอะเลยทีเดียว!

ใช่ สถานการณ์แบบนี้มันเกิดขึ้นจริง...

และมันกลายเป็นประเด็นร้อนในบริษัทแห่งหนึ่ง พนักงานเก่าที่ทุ่มเทเหนื่อยยากมากับบริษัทมาหลายปี กลับได้เงินเดือนน้อยกว่าพวกที่เพิ่งเข้ามาใหม่ไม่นานนี้เอง

ความรู้สึกนี้... เป็นยังไงนะถ้าเกิดกับคุณ?
..

ในเมื่อโลกแห่งการทำงานนี้ไร้ความยุติธรรมอย่างนี้ คุณจะเลือกยังไง?

#ก้มหน้าก้มตาทำงานต่อไป ด้วยการเก็บความไม่พอเจาเอาไว้ภายใน

คุณอาจเลือกที่จะอยู่ต่อในสภาพแวดล้อมที่ไม่เป็นธรรมนี้ ซึ่งอาจทำให้คุณสูญเสียแรงจูงใจในการทำงานและอาจส่งผลให้ผลงานของคุณตกต่ำลงได้ ส่งผลกระทบต่อการประเมินผลงานและโอกาสในการพัฒนาอาชีพ

#เลือกที่จะเปลี่ยนแปลง อาจจะเริ่มด้วยการเดินหน้าพูดคุยและต่อรองกับผู้บังคับบัญชาอย่างตรงไปตรงมาและมีเหตุผล เพื่อขอความเป็นธรรมในการปรับเงินเดือน

แต่หากลองวิธีการนี้แล้ว ยังไม่ได้ผล การย้ายไปที่ใหม่ที่มีการตอบแทนและยอมรับความสามารถของคุณอย่างเหมาะสมมากกว่า นั่นอาจจะเป็นคำตอบเพราะการเปลี่ยนแปลงนี้อาจเปิดโอกาสใหม่ๆ และนำไปสู่อนาคตที่ดีขึ้น
..

การเผชิญหน้ากับปัญหาเหล่านี้ไม่เพียงแต่ท้าทายคุณให้ต้องตัดสินใจเกี่ยวกับตำแหน่งงานปัจจุบันเท่านั้น แต่ยังท้าทายให้คุณต้องคิดถึงอนาคตของตัวเองด้วย

คุณพร้อมที่จะตัดสินใจและก้าวไปข้างหน้าหรือยัง?

การเลือกของคุณวันนี้ จะกำหนดโอกาสและความสำเร็จในอนาคตของคุณ!

#เรื่องเล่าจากแฟนเพจ
#เงินเดือนเหลื่อมล้ำ #การพัฒนาอาชีพ #จุดเปลี่ยนชีวิต #มนุษย์เงินเดือนพันธุ์ใหม่

คุณเป็นส่วนหนึ่งของ ปัญหา หรือ ทางแก้ปัญหา

โลกเปลี่ยนไปแล้ว
คุณเปลี่ยนทันหรือไม่

คุณเป็นหัวหน้าแบบไหน
เป็นหัวหน้าที่...เป็นส่วนหนึ่งของปัญหา
หรือเป็นหัวหน้าที่...เป็นส่วนหนึ่งของทางแก้ปัญหา

มันอยู่ที่ทัศนคติว่าคุณ Can’t Do คือทำไม่ได้ หรือ Can Do พอจะทำอะไรได้บ้าง

หากคุณเป็นหัวหน้าแล้วพูดว่า “เราทำไม่ได้ครับ ระเบียบเรื่องนี้ไม่มี” แสดงว่า “คุณไม่ได้คิดจะหาทางแก้ปัญหาให้ลูกน้องคุณเลย คำพูดนี้จะถูกส่งต่อไปที่ลูกค้า และลูกค้าก็จะเริ่มมองหาบริษัทอื่นที่น่าจะช่วยเขาได้”

ที่คุณควรพูดคือ “จะรีบดูว่าจะยืดหยุ่นได้อย่างไรบ้าง” คุณพูดและต้องหมายความอย่างนั้นจริง ๆ ทุกเรื่องยืดหยุ่นได้เสมอในภาวะไม่ปกติแบบนี้ อย่างน้อยการพยายามช่วยแม้ช่วยไม่ได้ ก็ยังแสดงให้ลูกค้ารู้สึกว่าคุณแคร์ และหากเขาเห็นว่าคุณได้พยายามเต็มที่จริง ๆ เขาจะไปที่ไหนก็คงติดปัญหาคล้าย ๆ กัน โอกาสจะย้ายไปใช้บริการที่อื่นคงน้อยลง

หากคุณเป็นหัวหน้าแล้วพูดว่า “ต้องใช้เวลาตามขั้นตอนครับ” ซึ่งมันหมายถึงว่านานเกินความคาดหวัง และดูเหมือนว่าคุณช่วยอะไรไม่ได้เลย (ก็ระเบียบมันเป็นอย่างนี้นี่ครับ)

ที่คุณควรพูดคือ “ผมจะรีบหารือคนเกี่ยวข้องทันที” เพราะว่าคุณพอจะเข้าใจว่ามันนานเกินควรในสายตาลูกค้า และคุณเต็มใจที่จะทำนอกเหนือหน้าที่โดยการรีบไปหารือคนที่เกี่ยวข้องเพื่อที่จะดูว่าจะทำอะไรได้บ้างให้ดีขึ้นบ้างแม้เพียงน้อยนิดก็ดี”

หากคุณเป็นหัวหน้าแล้วพูดว่า “เรื่องนี้ไม่มีงบตั้งไว้ครับ” หมายความจบแล้ว คุณไม่อยากจะทำอะไรแล้ว

ที่คุณควรพูดคือ “จะรีบหารือว่าจะทำอะไรได้บ้าง” ในเมื่อไม่มีงบก็ต้องหางบ ซึ่งหมายถึงต้องขออนุมัติจากคนที่มีอำนาจ ตามขั้นตอนก็ต้องหารือกับหัวหน้าตามลำดับชั้น แต่คำว่า “จะรีบ” คือหัวใจสำคัญ แล้วเราก็ต้องรีบจริง

หากคุณเป็นหัวหน้าแล้วพูดว่า “เรื่องนี้ต้องขออนุมัติบอร์ด” แล้วรีบตัดบท ก็ดูเหมือนจะโอเคในภาวะปกติ แต่ภาวะขณะนี้ไม่ปกติ เราก็ต้องทำตัวดีกว่าปกติเยอะ ๆ

ที่คุณควรพูดคือ “จะรีบเสนอบอร์ดให้ได้ข้อสรุปโดยเร็ว” คุณไม่มีอำนาจบังคับบอร์ดให้ตกลง หรือไปเร่งรัดบอร์ด แต่ที่คุณพอทำได้คือเร่งกระบวนการและขั้นตอนต่าง ๆ เท่าที่จะทำได้เพื่อให้บอร์ดได้ประชุมเร็วขึ้นและได้ข้อสรุปเร็วขึ้น

หากคุณเป็นหัวหน้าแล้วพูดว่า “เราไม่เคยทำแบบนี้มาก่อนครับ”

ที่คุณควรพูดคือ “จะรีบหาหนทางเท่าที่จะทำได้ครับ” ก็ยังแสดงความใส่ใจว่าเราจะพยายามแม้ไม่เคยทำมาก่อนก็ตาม

ตอนนี้ คนทำงานทำงานได้ยากขึ้น หัวหน้าก็ต้องทำงานยากขึ้นไปด้วย
จะคอยคิดแต่ทำตัวสบาย โดยหวังให้ลูกน้องทำงานหนักขึ้น อาจจะดูไม่ใช่วิถีของมืออาชีพเท่าไรนัก

ฮาวทู เป็นเจ้าของธุรกิจ 1% ที่ดีขึ้นทุกวัน
เป็นเจ้าของธุรกิจที่ดีขึ้นได้ทุกวัน แม้เพียงแค่วันละ 1% เอง ฟังดูเหมือนเป็นเรื่องเล็กน้อย แต่รู้ไหมว่า ถ้าเราพัฒนาตัวเองและธุรกิจ แค่วันละ 1% อย่างสม่ำเสมอ เมื่อผ่านไป 1 ปี เราจะเก่งขึ้นกว่าเดิมถึง 37 เท่าลองตีเป็นเงินถ้าวันนี้หาได้หลักหมื่น 37 เท่าก็อาจจะมีโอกาสเข้าสู่หลักล้านได้
นี่คือ "พลังแห่งการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง" ที่หลายคนอาจมองข้าม
แล้วเราจะเริ่มต้นพัฒนาตัวเองและธุรกิจอย่างไรดี?
คำตอบที่ได้ส่วนใหญ่มักซับซ้อน ไม่ว่าจะเป็นการวางแผน ฝึกฝนตนเอง สร้างคุณค่าให้ลูกค้า กล้าลงมือทำ ขวนขวายหาความรู้ใหม่ๆ คิดนอกกรอบ บริหารเวลาและอารมณ์ ติดตามประเมินผล ปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง และไม่หยุดพัฒนา
รวบรวมขั้นตอน และองค์ประกอบสำคัญๆ แบบพร้อมทำตามได้เลย ที่จะช่วยให้คุณนำไปใช้กับธุรกิจ ตั้งแต่เริ่มการวางกลยุทธ์ การทำความเข้าใจลูกค้า ไปจนถึงการใช้เครื่องมือและกลยุทธ์ต่างๆ แบบเกิดผลลัพธ์ มีทั้งหมด 12 ข้อ ทำตามนี้ก็มีโอกาสจะเห็นอะไรได้กว้างและเข้าใจตัวเองมากขึ้น 1 ปีมารีเช็คทำซัก 2-3 ครั้งก็ได้ครับ
วิถีของเจ้าของธุรกิจที่มั่นคง บางจังหวะไม่จำเป็นต้องรอให้ถึงวันดีคืนดี หรือต้องเปลี่ยนแปลงอะไรขนานใหญ่ เพียงแค่มุ่งมั่นพัฒนาตนเองและธุรกิจอย่างสม่ำเสมอ ด้วยสิ่งเล็กๆ น้อยๆ วันละ 1% เริ่มได้ตั้งแต่วันนี้ แล้วผลลัพธ์ในระยะยาวจะทำให้คุณประหลาดใจ มีอะไรบ้างดูภาพนี้ได้เลย
เขียนและเรียบเรียงโดย 100WEALTH
(Reference in comment)
--
Inspire to Scale Up
“สู่ความสำเร็จแบบยุคใหม่”
100WEALTH l ไปให้ถึง100ล้าน


#ไปให้ถึง100ล้าน

บางครั้ง Micro-Management ก็จำเป็น

Micro-Management หมายถึง พฤติกรรมการบริหารงานแบบลงรายละเอียดปลีกย่อยมากเกินไป ผู้บริหารที่ Micro-Manage มักจะควบคุมดูแลทุกขั้นตอนของงานอย่างใกล้ชิด สั่งการลูกน้องทุกย่างก้าว ตรวจสอบผลงานบ่อยครั้ง และแทรกแซงการทำงานอยู่เสมอ พฤติกรรมเหล่านี้อาจส่งผลเสียต่อทั้งตัวผู้บริหารเอง ลูกน้อง และองค์กรโดยรวม
แม้ว่า Micro-Management โดยทั่วไปแล้วไม่ใช่แนวทางการบริหารที่ดีที่สุด แต่ก็มีบางกรณีที่อาจจำเป็น ดังนี้

1. เมื่อเริ่มต้นงานใหม่:
- เมื่อลูกน้องเริ่มต้นงานใหม่ ผู้บริหารอาจจำเป็นต้อง Micro-Management เพื่อให้คำแนะนำ ฝึกอบรม และติดตามผลงานอย่างใกล้ชิด ช่วยให้ลูกน้องเข้าใจงาน ปรับตัวเข้ากับองค์กร และทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ
- กรณีนี้ Micro-Management ควรเป็นการชั่วคราว เมื่อลูกน้องคุ้นเคยกับงานแล้ว ผู้บริหารควรลดการควบคุมลง และมอบอิสระให้ลูกน้องมากขึ้น

2. เมื่อทำงานกับลูกน้องใหม่:
- เมื่อทำงานกับลูกน้องใหม่ ผู้บริหารอาจจำเป็นต้อง Micro-Management เพื่อให้คำแนะนำ ฝึกอบรม และติดตามผลงานอย่างใกล้ชิด ช่วยให้ลูกน้องเรียนรู้ พัฒนาทักษะ และปรับตัวเข้ากับองค์กร
- เช่นเดียวกับกรณีเริ่มต้นงานใหม่ Micro-Management ควรเป็นการชั่วคราว เมื่อลูกน้องมีประสบการณ์มากขึ้น ผู้บริหารควรลดการควบคุมลง และมอบอิสระให้ลูกน้องมากขึ้น

3. เมื่อทำงานที่มีความเสี่ยงสูง:
- เมื่อทำงานที่มีความเสี่ยงสูง ผู้บริหารอาจจำเป็นต้อง Micro-Management เพื่อควบคุมความเสี่ยง ป้องกันข้อผิดพลาด และรักษาความปลอดภัย
- ตัวอย่างงานที่มีความเสี่ยงสูง เช่น งานที่เกี่ยวข้องกับเงินทุน งานที่เกี่ยวข้องกับความปลอดภัย งานที่เกี่ยวข้องกับข้อมูลส่วนตัว
- อย่างไรก็ตาม ผู้บริหารควรสื่อสารกับลูกน้องอย่างชัดเจน อธิบายเหตุผลของ Micro-Management และสร้างบรรยากาศการทำงานที่ปลอดภัย

4. เมื่อแก้ไขปัญหา:
- เมื่อเกิดปัญหาขึ้น ผู้บริหารอาจจำเป็นต้อง Micro-Management เพื่อควบคุมสถานการณ์ แก้ไขปัญหา และป้องกันไม่ให้ปัญหาลุกลาม
- Micro-Management ในกรณีนี้ควรเป็นการชั่วคราว เมื่อปัญหาได้รับการแก้ไขแล้ว ผู้บริหารควรกลับมาใช้แนวทางการบริหารแบบปกติ

5. เมื่อลูกน้องมีประสิทธิภาพการทำงานต่ำ:
- เมื่อลูกน้องมีประสิทธิภาพการทำงานต่ำ ผู้บริหารอาจจำเป็นต้อง Micro-Management เพื่อติดตามผลงานอย่างใกล้ชิด ระบุสาเหตุของปัญหา และหาแนวทางแก้ไข
- Micro-Management ในกรณีนี้ควรเป็นการชั่วคราว ผู้บริหารควรให้โอกาสลูกน้องพัฒนา แก้ไขข้อผิดพลาด และปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน
- หากลูกน้องไม่สามารถปรับปรุงได้ ผู้บริหารควรพิจารณาแนวทางอื่นๆ เช่น การฝึกอบรม การย้ายตำแหน่ง หรือการเลิกจ้าง

มอบหมายงานอย่างไร ให้ผู้รับรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของงานนั้น